Wat zijn constructieve conflicten?

Constructieve conflicten zijn interpersoonlijke conflicten die voortkomen uit verschillen in perspectieven, vaardigheden, toegang tot informatie en uiteenlopende strategische focus. Daarmee kunnen verschillende denkwijzen expliciet tegenover elkaar gepositioneerd worden. Deze conflictsituaties zijn de smeltkroes waarin creatieve oplossingen worden bedacht en compromissen worden gesloten tussen concurrerende doelen. Leiders gericht op continu verbeteren vermijden de instinctieve neiging conflicten uit de weg te gaan. Zij omarmen conflictsituaties en creëren een context waarin deze conflicten op een veilige manier gevoerd kunnen worden.

Vijf redenen om constructieve conflicten te omarmen

Constructieve conflicten leveren betere beslissingen, mogelijkheden om te leren en groeien, verbeterde relaties, hogere medewerkerstevredenheid en een inclusieve werkcultuur op.[1]

1. Betere beslissingen

Wanneer medewerkers elkaar pushen te zoeken naar de beste aanpak, is de kans groot dat deze frictie nieuwe oplossingen en dus betere beslissingen oplevert. Conflicten kunnen dan ongemakkelijk aanvoelen, maar zijn de bron van innovatie en cruciaal voor het identificeren en mitigeren van risico’s.

2. Nieuwe mogelijkheden om te leren en groeien

Dit ongemak levert nieuwe mogelijkheden om te leren en groeien op. Wanneer medewerkers worden uitgedaagd hun denkbeelden te delen en te onderbouwen, kan dit een leermoment opleveren. Hiermee om leren gaan, luisteren en het eventueel verwerken van feedback scherpt vaardigheden van medewerkers aan.

3. Verbeterde onderlinge werkrelaties

Een conflict aangrijpen als leermoment brengt medewerkers dichter bij elkaar. Het kan zorgen voor een beter begrip van wat er voor de andere persoon toe doet en hoe effectief samengewerkt kan worden.

4. Hogere medewerkerstevredenheid

De mogelijkheid om op kantoor constructieve conflicten aan te gaan maakt het waarschijnlijk dat je tevreden bent met je huidige baan, prestaties en interacties met collega’s. De mogelijkheid je mening te uiten en de wetenschap dat hier constructief mee om wordt gegaan leidt tot een hogere medewerkerstevredenheid.

5. Inclusieve werkcultuur

Organisaties waarin diversiteit en inclusie geborgd is, hebben te maken met meningsverschillen. Daar waar homogene groepen meer vertrouwen hebben in hun gekozen oplossing, zijn diverse groepen meestal succesvoller in het volbrengen van de taak. In een divers team zorgen inhoudelijke meningsverschillen voor verschillende perspectieven zonder persoonlijk te worden.[2]

Wanneer een constructief conflict destructief wordt

Conflicten op de werkplek beginnen meestal met inhoudelijke meningsverschillen over doelen of de route het doel te bereiken. Diverse perspectieven kunnen zorgen voor extra inzichten en daarmee een doel of route daarnaartoe versterken en zijn daarom waardevol. Toch is het mogelijk dat een meningsverschil op termijn persoonlijk, en dus destructief, wordt. In dat geval zijn er twee paden voorwaarts.

Wanneer een meningsverschil destructief wordt, werkt het om het meningsverschil opnieuw te framen. Waarom is deze discussie belangrijk voor de organisatie, het team of het project? Waarom is het meningsverschil een belangrijke discussie om te voeren? Deze interventie vraagt om de vaardigheden goed te kunnen luisteren, vragen en begrijpen. Op deze manier wordt het conflict weer in verbinding gebracht met het doel.

Constructieve conflicten vragen om het vermogen om discussies te voeren over de inhoud zonder persoonlijk te worden. Medewerkers die conflicten mijden kunnen bang zijn hun gesprekspartners te kwetsen. De meeste mensen staan echter open voor andere perspectieven, wanneer deze respectvol en weloverwogen gebracht worden.

Benodigde randvoorwaarden voor constructieve conflicten

Om het voeren van constructieve conflicten mogelijk te maken, moet voldaan worden aan twee randvoorwaarden. Zorg voor een vertrouwde omgeving en assertieve medewerkers.

Vertrouwen is absoluut noodzakelijk voor het kunnen voeren van een constructief conflict. Daarbij geldt dat medewerkers en management open staan voor andere meningen en perspectieven. Discussiëren mag, zolang de discussies niet gericht zijn op het bewijzen van het ongelijk van het andere perspectief. Zoek naar manieren om alternatieve perspectieven om te zetten naar concrete acties om een plan te versterken. Zorg er daarnaast voor dat discussies altijd gaan over de inhoud, nooit over de persoon. Discussies persoonlijk maken is de kortste weg om van een constructief conflict een destructief conflict te maken.

Zonder een eigen mening, liefst gekoppeld aan een assertieve houding, is het lastig om constructieve conflicten te voeren. Alternatieve perspectieven zijn nodig om scherpte in het gesprek aan te brengen. Een omgeving die zich laat leiden door een enkel perspectief loopt kans een tunnelvisie te creëren. Wanneer er sprake is van een homogeen beeld, daag elkaar dan uit om actief op zoek te gaan naar conflicterende perspectieven. Op deze manier wordt het mogelijk initiële onverwachte zwakke punten in een plan op waarde te schatten en te mitigeren.

Bronvermelding:

[1] Er is niet veel verbeeldingskracht nodig om hier diverse voorbeelden te zien. Multinationale klanten vragen om samenwerking die grenzen doorkruist. Om de klanttevredenheid van een retailer te vergroten, is bijvoorbeeld steeds verder gaande samenwerking nodig tussen logistiek, retouren en de klantenservice. Bij een netbeheerder zorgt nauw samenwerken tussen Engineering en Project Management voor goedkopere en snellere projecten.

[2] Zoals beschreven door Amy Gallo in HBR Guide to Dealing with Conflict (2017) en Why We Should Be Disagreeing More at Work (2018)

Verder lezen?

• Azzarello, Patty – The Value of Workplace Conflict: Discomfort Says You’re Doing It Right; 2013.
• Block, Peter; The Empowered Manager: Positive Political Skills at Work; 2016.
• Gallo, Amy; HBR Guide to Dealing With Conflict; 2017.
• Gallo, Amy; Why We Should Be Disagreeing More at Work; 2018.
• Lencioni, Patrick; The Five Dysfunctions of a Team; 2002.
• Parker, Anesa; Medina, Carmen & Schill, Elizabeth; Diversity’s New Frontier: Diversity of Thought; 2013.